Konflikti u TIMu i TIMskom radu

Konflikti
I pored izvanrednog planiranja i formulisanja strategije rada u timu, skoro uvek dolazi do izvesnih problema, koji značajno mogu da poremete odnose među članovima tima a samim tim i da ugroze konačni ishod projekta na kome tim radi.
U timskom radu mogu se javiti višestruki problemi počev od lošeg odabira članova tima i vođe tima, loših međuljudskih odnosa, loše komunikacije znači, od mnogih internih i eksternih faktora.
Pojava konflikata vezana je za osobinu grupe. Učestalost konflikata je u obrnutoj srazmeri sa kohezivnošču i dinamičnošču. Konflikti su simptomi koji upozoravaju da je došlo do narušenosti stanja grupne ravnoteže i da je u grupnom ponašanju došlo do odstupanja od grupnih pravila i normi (morala). Ukoliko konflikti u timu proističu iz sukoba ličnosti oni mogu dovesti do neslaganja, nepoverenja i netrpeljivosti između članova tima. Konflikti pomažu da se problemi sagledaju sa svih strana, da se raščlane sva moguća rešenja i na kraju primene ona bolja. Nakon pozitivnog rešenja nekad se oseća porast uzajamnog razumevanja i otvorenosti među članovima. Popravljaju se međuljudski odnosi, raste poverenje i timska kohezija. Krajnji učinak pozitivnog rešenja konflikta je povećanje timske kreativnosti, jačanje organizacijske stabilnosti, brže uočavanje i rešavanje problema, podsticanje promena umesto stagnacije i profilisanje identiteta grupe i pojedinca. Negativni uticaji konflikta će biti još očigledniji.

Pojava negativnih emocija - ljutnja, agresivnost, nekooperativnost, bezvoljnost, nezadovoljstvo - i njihovo prevladavanje u timskom okruženju ubrzo će blokirati svako uspešno delovanje. Karakteristično je brzo opadanje grupne i individualne motivacije, slabljenje unutrašnje povezanosti, onemogućavanje delotvorne komunikacije, izostajanje spremnosti na saradnju, rast animoziteta, nezadovoljstvo.

Postoje više tehnika u rešavanju konflikata. Neke od njih su:

• snaga: kada konflikt postoji u organizaciji menadžer može prisiliti jednu od strana da prihvati izvesna rešenja;
• povlačenje: gde pojedinci usvajaju rešenje konflikta povlačeći se - konflikt se time smanjuje ali uzrok ostaje;
• zaglađivanje: koristi se kada se želi izbeći oštra konfrontacija i skandal;
• posredovanje i arbitriranje: gde spoljni i neutralni delovi ulaze u situaciju da pomognu u rešavanju konflikta;
• kompromis: nijedna strana ne dobija ono što želi;
• konfrontacija: direktno sučeljavanje mišljenja u pronalaženju najboljeg rešenja;
• izglađivanje: akcenat na minimiziranju različitih stavova;
• glasanje: koje može biti javno i tajno;
• dogovaranje: sadrži fazu utvrđivanja osnovnih interesa sukobljenih strana;
• pregovori: obuhvataju strategije koje se najčešće koriste u pregovaranju kao što su: obećanje, pretnje, blefiranje, ustupci.

Konstruktivni konflikti dovode do novih oblika rada, porasta kreativnih rešenja i produktivnosti,do osećaja zadovoljstva i samopouzdanja.

Destruktivni konflikti izazivaju osećaj trajnog nezadovoljstva, frustracije i stanja psihofizičkog stresa kod pojedinca koji dovode do ozbiljnih poremećaja u funkcionisanju. Osnovni izvori individualnih otpora su: navike, sigurnost, ekonomski faktori, strah od nepoznatog, selektivno primanje informacija...

Idealno rešenje problema se karakteriše otvorenom i poverljivom razmenom stavova. Da bi se rešio konflikt treba odrediti njegov koren tj. uzrok i prirodu tog uzroka.
Najčešći izvor međuljudskih sukoba je loša komunikacija.

Zaključak
Timski rad predstavlja zajedničko rešavanje nekog složenog problema. On je izuzetno značajan za uspešan razvoj bilo koje organizacije. On ukazuje da je veoma velika korist koju imaju organizacije od ovakvog načina organizovanja rada.
U timskom radu ciljevi tima se postavljaju ispred individualnih ciljeva. Komunikacija između individualaca je znatno razvijenija nego kod klasičnog (birokratskog) načina organizacije rada, što stvara određenu dozu povjerenja i iskrenosti. Između ostalog, i ova činjenica u znatnoj meri doprinosi uspešnom radu.